Ce dossier s’adresse à l’ensemble des acteur·rices concerné·es par le métier d’Office Manager : les entreprises et cabinets de recrutement souhaitant identifier le bon profil, mais aussi les Office Managers en poste, en transition ou à la recherche de nouvelles opportunités.
Il vise à éclairer les enjeux du recrutement, à mieux comprendre ce rôle clé au sein des organisations et à accompagner chacun·e dans une démarche plus juste et efficace.
Date de création : octobre 2025
- Chapitre 1 : Définition du métier d’Office Manager
- Chapitre 2 : Office Manager salarié·e, freelance ou en alternance ?
- Chapitre 3 : Établir le salaire / Grille de salaire des Office Managers
- Chapitre 4 : Process de recrutement spécial Office Manager
- Chapitre 5 : Pendant le contrat
- Chapitre 6 : Responsable hiérarchique de l’Office Manager - Recommandations et raisons
- Chapitre 7 : Interview de 3 Office Managers en recherche d’emploi et recherche de missions
- Chapitre 8 : Interview du cabinet de recrutement My Office Company
Chapitre 1 : Définition du métier d’Office Manager
Avant de savoir qui et comment la/le recruter, nous devons connaître réellement la définition du poste d’Office Manager. En effet, il y a encore beaucoup de méconnaissance sur ce métier essentiel au bon fonctionnement de l’entreprise.
L’Office Manager est un véritable pilier du fonctionnement interne : iel coordonne une partie voire la totalité des services de l’entreprise.
L’Office Manager revêt une part de management transversal, en établissant un lien entre la Direction et les collaborateur·rices de la structure. Iel veille à la coordination des équipes et à la fluidité des opérations, garantissant un environnement de travail efficace et où il fait bon de travailler.
L’Office Manager veille à mettre en place et à maintenir les valeurs et la culture de l’entreprise, à travers la prise de décisions, la communication stratégique ou l’organisation d’évènements.
Vous trouverez ici, la présentation détaillée de BOOM du rôle de l'Office Manager au sein de l’entreprise : son positionnement, ses missions principales, ses softs & hard skills ainsi que ses potentielles formations et expériences.
Chapitre 2 : Office Manager salarié·e, freelance ou en alternance ?
Quel type de contrat pour recruter un·e Office Manager : le salariat, le Freelancing ou l’alternance ?
Cela va dépendre de vos besoins à court et long terme :
Salariat
➕ Engagement sur le long terme dans les projets et dans la culture
➕ Évolution de la fiche de poste avec les besoins de l’entreprise
➕ Formé·e aux process de l’entreprise pour évoluer par la suite
Freelancing
➕ Disponibilité rapide
➕ Adapté parfaitement au besoin par la définition du projet et/ou nombre de jours
➕ Vision large du fait d’avoir plusieurs client·es
Alternance
➕ Apprend avec les codes de l’entreprise et grandit avec elle
➕ Peut apporter les expertises apprises en cours et échanger avec ses pairs en formation sur les bonnes pratiques
➕ Engagement fort en cas d’embauche par la suite
Chapitre 3 : Établir le salaire / Grille de salaire des Office Managers
En 2024, BOOM a réalisé sa première étude sur le salaire des Office Managers et a aujourd’hui décidé de faire des recommandations sur les tranches salariales en corrélation avec l’expérience :
Expériences | Etudes salaires 2024 de BOOM
→ Paris (48.3% des personnes ayant participé à l’étude) | Recommandations BOOM pour Paris/IDF | |
0-2 ans | Junior | 36.7 K€ | 35-38 K€ |
3-9 ans | Intermédiaire | 44.1 K€ | 40-55 K€ |
+10 ans | Sénior | 52.5 K€ | 55-70 K€ |
Toutefois, dans certains secteurs tels que la pharma, les cabinets d’avocat ou la finance, les salaires sont généralement plus élevés et peuvent monter par exemple jusqu’à 80 K€.
L’étude des salaires de BOOM démontre également que les Office Managers situé·es en région sont souvent payé·es 12 à 14 % de moins que les Office Managers situé·es en Ile-de-France.
Chapitre 4 : Process de recrutement spécial Office Manager
Un process de recrutement peut aller “très vite” : en moins d’un mois, une entreprise peut signer avec son ou sa futur·e Office Manager. Cette cadence respecte les attentes de rapidité/transparence plébiscitées par les candidat·es.
1) Établissement de la fiche de poste
Objectifs :
- Définir un besoin réaliste
- Définir des critères mesurables
- Définir un calendrier court
Participant·es :
- Supérieur·e hiérarchique direct·e du/de la futur·e Office Manager
- Responsable RH
- Parties prenantes (informatique, services généraux)…
Préparation
- Contexte : création ou remplacement, sites concernés, volume de prestataires, outils en place.
- Périmètre des missions (par blocs et par pourcentage), pensez à garder 10 à 20 % du temps pour le traitement des demandes des équipes et des imprévus.
- Compétences indispensables / appréciées (hard skills et soft skills).
- Rémunération : une fourchette alignée sur le marché en prenant en compte les recommandations de BOOM + les avantages. Les avantages supra légaux, ceux qui sont obligatoires tels que la mutuelle ou le remboursement de 50% des titres de transports ne doivent pas être mentionnés comme des avantages.
- Processus et délais : étapes, interlocuteurs·rices, personnes décisionnaires.
- Conformité : trame d’évaluation commune, non-discrimination, information aux candidat·es (protection des données).
2) Publication de l’offre et recherche de candidat·es
Objectif : Attirer des profils adaptés grâce à une annonce concrète et transparente.
Annonce – structure conseillée
- Intitulé clair : exemple → « Office Manager, CDI, Paris 14e – X à Y K€ ».
- Contexte : création de poste ou remplacement, taille des équipes et des locaux, mode de travail (présentiel/hybride), rattachement hiérarchique.
- Missions factuelles regroupées par blocs et pourcentages : inclure 10 à 20 % du temps pour le traitement des demandes des collaborateurs et des imprévus.
- Outils & logiciels utilisés : exemples → suite bureautique (Microsoft Office 365/Google), SIRH, logiciel de pré-comptabilité, outil de communication, outil de gestion de projets…
- Déroulé du recrutement : étapes, noms/fonctions des interlocuteurs·rices, modalités (visioconférence/en présentiel) et délais.
- Rémunération : fourchette annuelle, variables, avantages, jours de repos complémentaires (RTT ou autre).
Note importante :
Si la rémunération n’est pas indiquée dès la publication de l’annonce, beaucoup de candidat·es passent leur chemin et ne postulent pas !
Canaux
- Sites d’emploi : Welcome to the Jungle, HelloWork, LinkedIn…
- Cabinets spécialisés : My Office Company, Perles Office, Page Personnel…
- Association et communauté(s) d’Office Managers : BOOM (salarié·es et freelances), Office Lab (freelances), Club des Office Managers…
- Recherche directe : Requêtes avec mots-clés en français (ex. office manager, Workplace manager, services généraux…)
3) Sélection initiale et analyse des profils
Bonnes pratiques
- Même trame pour tous·tes.
- Etablir une grille de tri : quels critères sont plus important pour les besoins de l’entreprise
- Etablir les critères éliminatoires (ex : Attentes salariales hors fourchette sans marge d’ajustement)
- Aucune question liée aux critères protégés par la loi dont vous pouvez retrouver la liste ici.
- Joindre la notice d’information relative à la protection des données personnelles lors de l’envoi de la convocation.
a) Entretien N°1 (30 min en visioconférence - recruteur·euse)
Objectif : Trier vite et équitablement sur des éléments observables.
- Portée des postes précédents : nombre de sites, surface, budgets gérés, principaux prestataires.
- Budget/administratif : exemples de tableaux de suivi, fréquence de mise à jour.
- Administration du personnel : parcours d’accueil, coordination avec la paie/SIRH.
- Outils : niveau réel sur les outils attendus → notes de frais, SIRH.
- Situation concrète de priorisation : exemple → 4 urgences le même matin.
- Aspects pratiques : préavis, attentes salariales, disponibilités.
b) Entretien n°2 (45 à 60 min – RH)
Objectif : Mesurer la capacité à tenir le poste au quotidien.
- Prestataires et contrats : renégociation réussie (économies/qualité).
- Budget/administratif : tableau de suivi construit ou repris (sources, contrôles, rythme).
- Vie de bureau/événements : organisation avec fortes contraintes (risques, plan B).
- Priorisation : arbitrages en période de pics d’activité.
- Posture : faire reconnaître la fonction d’Office Manager comme pilier auprès des équipes.
- Langue (seulement si nécessaire) : courte présentation dans la langue nécessaire (2 min) puis questions-réponses.
c) Entretien n°3 (45 à 60 min – Supérieur·e hiérarchique)
Objectif : S’assurer que le courant passe et que la collaboration entre l’Office Manager et son/sa N+1 pourra être fluide et constructive.
d) Optionnel - cas pratique(s) à l’oral pour vérifier la qualité du lien relationnel et la compatibilité de fonctionnement entre la/le responsable hiérarchique et l’Office Manager
Objectif : Comprendre comment va potentiellement réagir votre futur·e Office Manager et si iel a déjà géré ce genre de problème et si non, quelles solutions apportent-iel ?
Attention :
Le cas pratique doit rester court et cohérent avec le poste, il faut que l’entreprise se base sur des choses qui ont déjà été faite en interne. Le but est de ne pas utiliser le travail des candidates gratuitement.
Exemples :
- Gestion d’un budget (exercice chiffré) : Contexte : « Vous reprenez la gestion du budget Services généraux (45 000 € annuels) en cours d’exercice. Principaux postes : fournitures, contrats, maintenance, petits travaux, événements internes. Une dérive de +8 % est constatée au T2. » Attentes : Explications de la méthode pour reprendre la main, prioriser, arbitrer et sécuriser la fin d’année.
- Organisation d’un événement (séminaire d’équipe) : Contexte : « Séminaire de 2 jours pour 45 personnes dans 8 mois, à 2h de Paris. Objectifs : cohésion, bilan semestriel, ateliers. Contraintes : budget 30 000€, accessibilité PMR, régimes alimentaires variés, une partie en extérieur. » Attentes : Déroulement de l’approche (cadrage, check-list, rétroplanning, fournisseurs, budget, risques).
- Cas concret rencontré dans votre structure : problématique avec un·e collaborateur·rice ou un manager. Comment réagissez-vous ? Comment gérez-vous la situation ? Contexte : « Un manager signale qu’une personne de son équipe ne respecte pas les process d’achats (commandes hors circuit, retards de validation), générant des surcoûts et tensions. » Attentes : Montrer la posture, le diagnostic et les solutions pour rétablir un fonctionnement sain, sans perdre en agilité.
En procédant ainsi, vous évaluez à la fois la méthode, la clarté de la communication, la capacité d’arbitrage et la gestion des risques de votre futur·e Office Manager.
5) Décision et proposition
Objectif : Trancher rapidement, limiter les biais et sécuriser l’accord.
Proposition
- Proposition écrite sous 48h après le dernier entretien : salaire dans la fourchette évoquée, intitulé de poste, avantages, date d’arrivée, période d’essai, type de contrat et date de démarrage.
- Préparer l’intégration (onboarding) dès l’acceptation (accès, planning de la première semaine, préparation du matériel).
- Information aux finalistes non retenu·es : retour bref et utile (2 éléments concrets issus des notes d’entretiens) par un appel ou un email les informant et expliquant votre décision. Il est également possible de leur transmettre un questionnaire de satisfaction sur le process de recrutement pour l’amélioration continue.
→ Cela est nécessaire, ainsi se clôt le process pour les candidat·es non sélectionné·es et l’entreprise garde une excellente image. D'autant plus qu'il n'est pas exclu que l’entreprise fasse appel à un·e ancien·ne candidat·e en cas de besoin (période d’essai dénoncée par la/le finaliste retenu·e, arrêt maladie de longue durée ou congé maternité).
Chapitre 5 : Pendant le contrat
Une fois la/le candidat·e sélectionné·e et la proposition acceptée, il est temps de préparer l’arrivée de votre Office Manager. Il s’agit d’une étape primordiale pour la/le fidéliser.
Quelques étapes à ne pas oublier :
- Annoncer en amont son arrivée auprès des équipes.
- Préparer son matériel informatique et téléphonique, ainsi que tous les accès aux logiciels et au serveur interne.
- Organiser la journée d’onboarding :
- Un petit-déjeuner d’accueil avec l’ensemble des collaborateur·rices.
- Une présentation des missions de l’Office Manager auprès des équipes et de la Direction.
- Un échange avec le management et la Direction sur leurs attentes, leurs priorités et faire un point sur la fiche de poste.
- Délai moyen de traitement des demandes
- Mise à jour du tableau budgétaire
- Satisfaction des nouvelles et nouveaux arrivant·es
- Plan d’optimisation des prestataires…
- Prévoir si possible une passation d’un minimum une semaine avec l’ancien·ne Office Manager dans le cas d’un remplacement.
- Prévoir (obligatoirement) une semaine d’audit par l’Office Manager avant de commencer ses missions : observation, analyse et immersion pour établir un plan d’action pour organiser et optimiser ses missions en les adaptant aux besoins des équipes et de la Direction.
Indicateurs attendus à 90 jours (délai à établir selon les besoins de l’entreprise) :
Ces étapes font référence au workshop “Nouvelle mission, nouveau poste : les 30 premiers jours qui font la différence”.
Quelques conseils pour une intégration réussie :
- Donner l’accès à toutes les données nécessaires dès le premier jour (RH, finance, gouvernance…), ce qui sera important pour l’exécution de ses futures missions.
- Si c’est pertinent, intégrer l’Office Manager lors des réunions du Conseil d’Administration, du Comité de Direction et du CSE. Cela permet de prendre connaissance des besoins de la Direction, de pouvoir potentiellement répondre en direct sur la faisabilité des actions…
- L’entretien annuel (dit de performance) devra être réalisé par la/le supérieur·e hiérarchique. Dans le cas où cette personne est DRH ou DAF, la/le Directeur·rice Général·e ou Président·e de la structure devra également assister à l’entretien afin d’échanger sur les missions dont la/le DRH ou DAF ne peut évaluer : gestion des bureaux, évènementiel…
Chapitre 6 : Responsable hiérarchique de l’Office Manager - Recommandations et raisons
Synthèse recommandée selon le contexte
PME/TPE
- Périmètre transversal (services généraux, administratif/budget, RH, vie du bureau…)
- Rattachement à la Direction générale pour l’autorité transverse, la rapidité d’arbitrage et la légitimité vis‑à‑vis des équipes et des prestataires.
ETI/grand groupe
- Périmètre centré sur les bureaux, contrats, coûts, conformité
- Rattachement au/à la DAF ou à la Direction des services généraux pour la proximité budgétaire, la conformité des locaux et la gouvernance fournisseurs.
Organisation très orientée « people »
- Périmètre centré sur les RH, évènements, communication interne
- Rattachement au/à la DRH à condition d’accorder un mandat opérationnel explicite sur les sujets liés aux locaux (prestataires, aménagements, services généraux) et le budget associé.
Points d’attention (à formaliser par écrit)
- Mandat : périmètre décisionnel clair (contrats, priorisation des demandes internes), responsabilités, délégations.
- Budget : poste « services généraux/bureaux » identifié, règles d’engagement, seuils d’arbitrage.
- Indicateurs suivis par la/le N+1 : délais de traitement des demandes internes, coûts d’occupation/poste, conformité, satisfaction des arrivant·es.
- Gouvernance courte : comité DG–DAF–DRH selon les sujets pour préserver la réactivité attendue du poste.
Clarifier « travailler avec » vs « être rattaché·e à (N+1) »
Une fois les missions de l’Office Manager clairement définies par l’entreprise, il est indispensable d’identifier :
1) Les interlocuteurs·rices opérationnelles avec lesquels l’Office Manager échange et à qui iel fait des retours (RH, services généraux, comptabilité, informatique, etc.) ;
2) La personne de rattachement hiérarchique (N+1), c’est‑à‑dire celle qui fixe les objectifs, arbitre et évalue la performance.
Compte tenu des nombreuses missions transverses (RH, administratives, comptabilité, services généraux, IT, évènementiel), il faut bien distinguer :
- Travailler avec : collaborer, coordonner, informer et co‑piloter des sujets au quotidien.
- Être rattaché·e à (N+1) : recevoir les objectifs, les moyens, les arbitrages et l’évaluation formelle.
Lors de l’entretien annuel, cette distinction est déterminante pour l’Office Manager et pour le suivi de ses indicateurs : elle facilite le bilan des missions et projets réalisés durant l’année écoulée, et la fixation des objectifs de l’année suivante, en cohérence avec le périmètre et le pouvoir d’arbitrage du N+1.
Il est également recommandé que le N+1 sollicite les retours des interlocuteurs·rices impliqué·es dans la gestion des projets transverses. Une préparation en amont de ces échanges est primordiale afin de refléter fidèlement la contribution de l’Office Manager et d’assurer une évaluation pertinente.
Bonne pratique : formaliser par écrit le rattachement hiérarchique, la liste des interlocuteurs « travaille avec », le mandat (pouvoirs, budgets, priorités) et les KPIs suivis par la même direction que l’Office Manager.
Chapitre 7 : Interview de 3 Office Managers en recherche d’emploi et recherche de missions
Qui êtes-vous ?
Sarah : Après une carrière dans l’assistanat de direction, je bascule vers l’office management fin 2022 et deviens Office Manager en 2023. Mon terrain d’action : des organisations exigeantes et en mouvement, où l’Office Manager est un pilier opérationnel. Je m’y épanouis pleinement car ce métier est bien plus aligné avec ma personnalité et mes aspirations.
Laure : Après un parcours RH, je suis devenue Office Manager en 2018. Depuis, j’exerce cette fonction dans des environnements start-up et j’ai récemment décidé de me lancer à mon compte.
Zineb : Après une carrière de 7 ans dans l’hôtellerie, j’ai intégré une ESN dans laquelle j’ai été pendant 5 ans Assistante Administrative (mais c’était clairement un poste d’Office Manager) et ensuite 5 ans, en tant que Chargée de communication interne et projets événementiels. Je suis depuis peu Workplace Experience Manager en CDD.
Depuis quand êtes-vous à la recherche d’un poste ou d’une mission ?
Sarah : Je suis en écoute active depuis avril 2025 pour un poste d’Office Manager ou de Facility Manager au sein d’une structure dynamique.
Laure : Je suis à l’écoute du marché depuis quelques mois sur des missions freelance, mais réellement en recherche active depuis la rentrée 2025. De ce fait, ma vision et mes réponses ne seront peut-être pas toujours représentatives de celles des freelances.
Zineb : J’ai été en recherche d’emploi pendant plus d’un an dans des univers plutôt start-up/tech, et je viens d’être recrutée en tant que Workplace Expérience Manager pour un poste en CDD de 12 mois dans le cadre d’un remplacement de congés maternité et parental.
Comment trouvez-vous le marché du recrutement de l’Office Management en ce moment ?
Sarah : Depuis le début de l’année, le marché me paraît tendu : volume d’offres plus prudent, processus de recrutement parfois très longs (jusqu’à 6–8 étapes) et niveaux d’exigences élevés. J’observe aussi des fourchettes salariales souvent inférieures aux responsabilités attendues. Constat partagé à la fois à la lecture des annonces et dans mes échanges avec des Office Managers et cabinets de recrutement.
Laure : J’ai la sensation que le marché est bouché depuis quelques temps, tant sur le salariat que sur le côté freelance, et encore plus en régions. Les offres de postes ou missions d’Office Management sont plus nombreuses mais souvent peu adaptées (tâches mais aussi salaire/TJM), et les profils en recherche de plus en plus nombreux.
Zineb : Le marché me semble saturé. Peu d’offres pour beaucoup de profils. J’ai déjà postulé pour un poste où nous étions 200 candidat.es.
Quel type de poste ou de missions recherchez vous ?
Sarah : Je vise un poste d’Office Manager en CDI à temps plein, idéalement dans les secteurs Tech / IT cybersécurité & le patrimoine, qui me passionnent par leurs enjeux techniques et opérationnels. Ma curiosité me pousse toutefois à m’investir pleinement dans la mission de l’entreprise, quel que soit le domaine. J’apprécie également les missions d’intérim longues qui enrichissent mon expérience.
Laure : Je cherche des missions d’Office Manager auprès de typologies variées d’entreprises, avec des possibilités de fréquence et durée variable. Ma contrainte : ne travailler qu’un maximum de 3 jours par semaine sur Paris.
Zineb : Ayant eu une belle expérience dans mon entreprise précédente, je suis assez exigeante sur le type d’entreprise que j’aimerais rejoindre, pas tant par son activité mais par sa culture d’entreprise, sa croissance et les projets qui me seront confiés. Je suis à la recherche idéalement d’un CDI mais je suis également ouverte au CDD si les missions sont intéressantes et me font monter en compétences.
Quels critères sont primordiaux pour vous ?
Sarah : Pour moi, un poste d’Office Manager doit avant tout réunir trois éléments clés : des missions stimulantes, avec de vrais défis à relever (j’aime quand il y a du challenge), une culture d’entreprise positive et alignée avec mes valeurs, et une rémunération cohérente avec les responsabilités. C’est le trio gagnant : quand contenu, environnement et reconnaissance sont en phase, on peut s’investir pleinement et avancer avec plaisir. À l’inverse, si l’un de ces points manque, l’équilibre se rompt. Il m’est déjà arrivé de refuser une offre pourtant très attractive, car elle ne répondait pas à l’un de ces critères. Pour moi, c’est cette cohérence globale qui fait la différence entre un poste que l’on occupe et un poste dans lequel on s’épanouit vraiment.
Laure : Les éléments essentiels pour moi sont les missions, l’environnement de travail, le contact avec les client·es, et le TJM. Même avec un super TJM, si l’entreprise ne colle pas avec mes valeurs personnelles ou que les missions ne me motivent pas, je n’irai pas. Mais à l’inverse, des missions qui me motivent particulièrement mais un TJM qui est vraiment trop bas ne peut pas fonctionner non plus. C’est une juste balance entre ces trois éléments, et quand les trois sont totalement respectés, c’est un go sans hésitation !
Zineb : Mes critères sont les missions, une culture d’entreprise réellement incarnée, l’environnement de travail et le salaire.
Qu’est ce qui vous met hors de vous lors de la lecture des offres d’emplois / de mission ?
Sarah : Trois points me font systématiquement tiquer. D’abord, les annonces rédigées uniquement en anglais pour des postes basés en France : au-delà de l’accessibilité, cela donne le sentiment d’un brief incomplet côté recrutement. Ensuite, la rémunération : son absence — ou la formule “selon profil” — traduit souvent un cadrage insuffisant du poste et/ou du budget. Enfin, le périmètre : on voit encore des tâches d’accueil (physique ou téléphonique) rattachées à l’Office Manager, alors qu’elles relèvent d’autres fonctions. Un cadrage clair du rôle, des critères et du package est toujours un bon signal d’attractivité et de professionnalisme.
Laure : Je vois trois éléments principaux. Le TJM, forcément, qui est encore souvent très bas, et régulièrement en inadéquation avec les attendus. Le périmètre avec des tâches qui ne sont normalement pas dans celui de l’Office Manager comme l’accueil physique ou téléphonique, mais aussi les tâches liées au métier d’Assistant·e de Direction. Et le télétravail qui est encore souvent délicat à discuter, même sur des missions pouvant être effectuées à distance.
Zineb : Souvent le salaire n’est pas affiché, et sur ce type de poste on peut avoir des écarts de salaire assez important d’une entreprise à une autre. Une fiche de poste qui demande beaucoup trop de polyvalence (comptabilité, événements, services généraux, communication interne…).
Si la fourchette salariale ou TJM n’est pas indiquée sur l’offre, postulez-vous ?
Sarah : Je suis toujours plus encline à postuler lorsque la fourchette salariale est clairement indiquée. Cela permet de vérifier dès le départ si le poste s’inscrit dans une zone de cohérence par rapport à mon profil et à mes attentes, mais aussi d’apprécier le degré de transparence de l’entreprise et l’adéquation entre ses ambitions et les moyens qu’elle y consacre. En revanche, lorsqu’aucune indication n’est donnée, je peux tout de même candidater si le poste m’intéresse particulièrement, mais j’aborde très tôt la question de la rémunération avec le recruteur, par souci d’efficacité et de respect du temps de chacun.
Laure : Je favorise les offres de mission avec le TJM indiqué, car cela permet d’avance de savoir si cela peut correspondre au mien, mais surtout car cela met en avant l’adéquation des attendus et des ressources qu’y associe l’entreprise, ainsi que son niveau de transparence. Dans le cas où il n’est pas explicitement mentionné, j’essaye de me renseigner en amont, ou j’avise en fonction de l’offre.
Zineb : Je postule, mais il faut que le sujet soit abordé dès le 1er entretien pour ne pas perdre plus de temps.
Quels sont les critères qui vous permettent de choisir entre deux entreprises ?
Sarah : Je commence par des critères mesurables : rémunération, localisation, avantages, rythme et conditions de travail. À package équivalent, je départage sur l’alignement et l’impact : périmètre et attentes clairs (notamment sur les 90 premiers jours), style de management du futur N+1, moyens réels pour réussir (outillage, budget, arbitrages), et culture d’entreprise - incluant transparence du process, qualité des échanges, feedbacks et place donnée au RSE/QVCT. Deux offres comparables ? Je choisis celle où la confiance s’est installée en entretien et où la cohérence entre discours et réalité opérationnelle me permet d’avoir un impact mesurable rapidement.
Laure : Je fonctionne beaucoup au feeling et si je devais trancher entre différentes missions (avec des périmètres m’intéressant de la même manière, à conditions égales et sous réserve que j’y retrouve mes valeurs), je le ferai en suivant ce feeling et en sélectionnant l’entreprise avec laquelle il est le plus fort.
Zineb : Le salaire, les avantages (les vrais), l’équilibre vie pro/vie perso, le type de management, la culture d’entreprise, la localisation, les perspectives de montées en compétences et d’évolution, et le secteur d’activité.
Avez-vous déjà perçu un signal d’alarme pendant un entretien ? Pouvez-vous nous en parler ?
Sarah : Oui, ça m’est déjà arrivé. Par exemple, quand je remarque un vrai décalage entre le premier entretien et le dernier, sur le style de management ou la culture de l’entreprise. Cela laisse parfois entrevoir une pression ou un mode de fonctionnement qui ne me correspondrait pas. Il m’est aussi arrivé de le ressentir dès le premier rendez-vous, quand l’offre et la réalité du poste ne coïncident pas. La mention “liste des missions non exhaustives” m’interpelle particulièrement : elle traduit souvent un poste mal défini ou polymorphe, où les contours et les priorités ne sont pas clairement établis.
Laure : Cela m’est arrivé plusieurs fois. Principalement quand je sens que mes valeurs seront mises à l’épreuve et que je ne suis pas alignée avec la culture ou le mode de fonctionnement. Mais également quand je sens que les attendus sur le poste sont bien trop élevés voire irréalisables, et que la pression ne sera pas saine, ou que le contour est flou et qu’il risque d’évoluer vers un poste “fourre-tout”.
Zineb : Oui, j’en ai 2 en tête : des recruteurs en visioconférence qui avaient l’air de faire complètement autre chose et ne m’écoutaient plus, et un avec le DG d’une entreprise qui s’est focalisé sur mes pratiques sportives…
Avez-vous été discriminé·e pendant une phase de recrutement ?
Sarah : Même si je fais probablement partie d’une population moins touchée, j’ai néanmoins été confrontée à certaines formes de discrimination. En entretien, des questions non conformes à la législation (relatives à la vie familiale, aux enfants ou au lieu de résidence), reviennent encore trop souvent.
Laure : Je n’en ai pas le souvenir, mais je pense faire partie d’une catégorie de personnes moins sujette à discriminations. Par contre, on m’a souvent posé des questions interdites en entretien, notamment sur la parentalité. Mais cela a moins été le cas sur mes échanges pour des missions de freelance. Le sexisme lui est très présent au quotidien.
Zineb : Oui, je suis à moi seule un bon cocktail de tout ce qui est sujet à discrimination. Mais celle que je n’avais pas vu venir, c’est celle du surpoids.
Pourquoi avoir rejoint BOOM ?
Sarah : J’ai rejoint BOOM avec l’envie de m’investir dans des actions concrètes pour faire mieux connaître notre métier - un métier exigeant, certes, mais surtout passionnant ! Faire partie de cette aventure est une vraie joie pour moi. C’est un plaisir de retrouver mes consœurs et confrères pour échanger sur l’évolution du rôle d’Office Manager, partager nos problématiques, nos bonnes pratiques, nos recommandations de prestataires, mais aussi nos anecdotes parfois rocambolesques qui font sourire. Tout cela dans une ambiance toujours bienveillante, empreinte de solidarité et de bonne humeur.
Laure : Parce que j’ai trouvé la mission incroyable : faire reconnaître le métier d’Office Manager est tellement important pour toute la profession ! Et apporter une communauté pleine de soutien, de bonne humeur et de bienveillance à un métier qui est parfois très solitaire, c’est juste génial !
Zineb : J’aime le fait d’appartenir à une communauté d’Office Managers avec lesquels on vit les mêmes galères, les mêmes contraintes métier. Mais surtout s’entraider, faire nos retours sur des expériences, des événements, des prestataires etc…
Que pensez-vous de BOOM maintenant que vous êtes intégré·e au sein de l’association ?
Sarah : C’est encore mieux que ce que j’imaginais ! J’ai découvert une véritable communauté soudée et toujours dans la bonne énergie, où chacun·e partage son expérience et ses conseils. Au-delà du réseau, c’est un véritable esprit de soutien et d’entraide qui se dégage, porté par des personnes incroyablement professionnelles, passionnées et inspirantes. On sent une envie commune de progresser ensemble, de se tirer vers le haut et de valoriser notre métier avec exigence et bienveillance.
Laure : C’est tellement valorisant de faire partie d’une si belle aventure, et tellement enrichissant humainement et professionnellement ! Et le côté freelance apporte une dimension d’entraide et de partage supplémentaire.
Zineb : Que du bien ! Contente d’avoir rejoint une telle communauté avec de la bienveillance, de bons moments, du partage et même des amitiés !
Chapitre 8 : Interview du cabinet de recrutement My Office Company
Peux-tu te présenter et introduire My Office Company ?
Je m’appelle Lucie, je suis recruteuse spécialisée sur les métiers de l’Office Management.
Avant de passer de l’autre côté du bureau, j’ai moi-même exercé pendant plusieurs années comme Office Manager et assistante personnelle. Fun fact, pour une personnalité que vous connaissez d’ailleurs tous·tes ;)
Il y a huit ans, j’ai rejoint My Office Company que Joséphine De Lorgil, ma collaboratrice et dirigeante de la structure venait tout juste de monter (Fun fact Bis, je suis son premier recrutement d’OM a l’époque avec My office Company), avec une idée simple : recruter uniquement des profils d’Office Managers en s’appuyant sur nos connaissances terrain afin de mieux accompagner les employeurs et de mieux comprendre nos interlocuteurs·rices candidat·es.
Depuis, nous accompagnons chaque jour des entreprises et des candidat·es dans la recherche de leur match parfait.
Nous avons à cœur de collaborer avec des entreprises qui partagent notre vision du “scale office management”, et qui accordent autant d’importance que nous au respect, à la reconnaissance et à l’évolution professionnelle des candidat·es que nous accompagnons.
Peux-tu nous parler un peu du marché actuel concernant le recrutement des Office Managers ?
L’année 2024 semble avoir été un tournant économique fort du coté des entreprises : beaucoup de plans de licenciement, Plan Sociaux Economique - PSE, ruptures conventionnelles avec tendances à dispatcher les tâches en interne et à confier à un·e acteur·rice externe des missions ponctuelles à impact (déménagement d’entreprise, organisation de gros séminaires à l’étranger, mise en place de process…).
Jusqu’à mi-octobre de cette année, il y avait peu d’offres et énormément de candidat·es. Cela a représenté environ -30 à 40% d’activité en moins par rapport aux années précédentes. Depuis quelques jours nous avons un changement de situation avec de nombreuses offres qui arrivent sur le marché suite à des recrutements gérés par l’entreprise et qui n’ont pas abouti : gestion trop longue sans résultat, trop de profils sans savoir lequel retenir (mauvaise connaissance du métier) ou encore un mauvais recrutement (période d’essai rompue).
Sur Welcome to the Jungle, nous avons trouvé en octobre 2025, 36 offres ouvertes en France avec un vrai rôle d’Office Manager ou de Workplace Manager. Malheureusement, nous trouvons beaucoup d’offres “fantômes” ou qui reviennent régulièrement avec une facilité à rompre les périodes d’essais, des exigences surdimensionnés ou encore un process de recrutement à rallonge.
Pour exemple, aujourd’hui, à chaque annonce postée, on frôle souvent la centaine de candidatures en 24/48H. Ce qui résulte d’une baisse des salaires hormis sur les postes d’exécutif assistante ou responsable facility où l’on peut encore atteindre les 50k ou +.
Les postes d’OM ”dit 360” dans les structures à taille humaine peine à dépasser les 40-45k face à l’afflux de candidat·es.
Comment travailles-tu avec les sociétés qui recrutent ? Les conseilles-tu et si oui sur quel(s) point(s) ? Refuses-tu des offres "déconnantes" ?
Voici mon process avec les clients :
- Phase 1 : Réception d’une demande → prise de brief et analyse de la fiche de poste.
- Phase 2 : Echange avec le/la client·e → présentation globale orale de ce que peut offrir un·e Office Manager et identification des limites du rôle par rapport aux besoins + échange sur la fourchette de salaire selon les missions confiées et en concordance avec la séniorité attendue.
- Phase 3 : Mise à jour de la fiche de poste (modification et suppression de certains éléments) en conséquence des échanges.
- Phase 4 : Validation de la gestion du recrutement :
- Dans le cas où la proposition finale de fiche de poste à jour est validée, alors nous continuions le processus.
- Si les modifications sont refusées, ou si l’entreprise ferme la discussion sur la nature de la fiche de poste, ne prend pas en compte les conseils ou si le delta scope/salaire est trop déconnant, nous décidons de stopper le processus. Nous refusons également d’office les offres où l’on peut déceler dans les discours toute forme de discrimination : sexe, orientation sexuelle, origine ethnique etc…
Et le process côté candidat·e (après signature du contrat) :
- Phase 1 : Diffusion des annonces + chasse
- Phase 2 : Pré-sélection des candidatures + call exploratoire (validation parcours, fourchette de salaire et conditions)
- Phase 3 : Entretien avec les candidat·es sélectionné·es lors de l’étape du call + sélection d’une shortlist d’envoi (envoi des profils sélectionnés au fil de l’eau pour plus de réactivité) → maximum 3 à 4 profils
- Phase 4 : Temps de réflexion (24/48h) donné au/à la candidat·e sur la validation d’envoi de son profil afin de ne présenter uniquement les profils motivé·es à 200% par l’opportunité (marché très complexe avec énormément de candidat·es qui postulent par opportunisme face à une pénurie de postes assez importante)
- Phase 5 : Envoi des présentations de profils
- Phase 6 : Organisation des entretiens et suivi des process
As-tu des conseils à transmettre aux Office Managers en recherche ?
- Cibler les offres : En fonction du scope et de vos ambitions moyens/long terme ; et éviter de postuler en masse.
- Mettre à jour de votre CV :
- Par champs de compétences → En effet, cela est plus parlant pour le recruteur et l’employeur d’identifier au premier coup d’œil les hard skills de l’Office Manager
- Indiquer le nom des entreprises et les dates de présence par la suite en restant le plus concis·se possible
- Ne pas oublier de mettre en avant les outils maîtrisés
- Adapter son CV à l’offre avec du concret (type de projets…) et des chiffres : volume de la surface, du nombre de collaborateurs, des flottes ; et du montant du/des budgets gérés...
→ Pour les ATS (Application logicielle destinées au RH notamment pour la gestion du recrutement par les IA pour le tri des CV) cela fonctionne bien par compétences
As-tu un point à ajouter ?
Je reçois souvent beaucoup de questions sur la manière de faire évoluer son salaire significativement car souvent un plafond de verre est atteint.
Sur les postes 360 (Admin, RH, Comptabilité, Services généraux et Événementiel), on plafonne la plupart du temps entre 40 et 50k à terme. Les rôles 360 sont valables en petites et moyenne structure (- de 50/60 salarié·es en général) et sous entendent que la société n’est pas staffée en fonctions supports (RH, compta, Facility) donc que l’Office Manager occupe ces rôles avec des acteurs externes sur les différents pôles.
Afin de monter naturellement en termes de rémunération, il faut bien souvent se spécialiser sur une branche du métier (RAF, Facility ou Culture Events) afin de briser ce plafond de verre et d’accéder à des entreprises plus stables financièrement.
Par ailleurs, les secteurs d’activité jouent également beaucoup. Nous retrouvons les salaires des Office Managers les plus élevés en finance, conseil et cabinet d’avocats.